美容室経営コンサルタントのコツコツメモ美容室の経営をサポートしていく仕事の中で、気づいたことや経営に役立つことをコツコツ書き綴っていこうと思っています。 

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このページの記事目次 (カテゴリー: 美容室人材育成

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働く意欲

   ↑  2010/02/16 (火)  カテゴリー: 美容室人材育成
こんにちはー。

今朝、ダイヤモンド・オンラインに興味深い記事が掲載されていました。

働く意欲は入社2、3年目で急降下!?
調査でわかった“若者が3年で辞める”本当の理由


以下引用

JTBモチベーションズが今年1月、入社1年目~3年目(22~25歳)の若手社員を対象に行ったアンケートによると、「さらに成長したい」「今の会社で働き続けたい」といった仕事に対する意欲は、入社2、3年目で低下するという結果が出た。



新入社員アンケートグラフ



「今の仕事に喜びを感じている」に「あてはまる」「ややあてはまる」と答えた入社1年目は合わせて57.2%とだったのに対し、入社2年目で計36.9%、3年目で28.2%と減少している。「今の会社で働き続けたいと思っている」「さらに成長していきたい」「今の仕事が好きである」の項目についても同様に肯定的な回答が減少する結果だった。




なぜ入社した3年間にモチベーションが低下していくのかについて、この記事ではこのように分析しています。

入社2、3年目で意欲が低下する傾向については「目標達成による成長、研修受講、自己のふりかえり、ストレス発散ができなくなることや職場の人間関係への満足度が影響している可能性」を指摘している。若手社員の多くにとっては、報酬や安定性よりも、「自己の成長」がモチベーションにつながっている現状があるようだ。


だからこそ、多くの若者は「自己成長」が感じられなくなると、働くことへのモチベーションが低下する、ということのようです。

相次ぐビジネス的自己啓発本のヒットに見られるように、「上昇志向を持つこと」がビジネスパーソンの必須項目であるかのような刷り込みがある。常に前進している実感がないと焦りを感じるのだ。入社1年目では業務についていくことに必死になり、目に映るものも新鮮だが、2年目に同じ仕事をしているというだけで、今の若者は「停滞では」と感じるのかもしれない。希望する会社に入れなかった新入社員ならなおさらのことだろう。





「自己成長」を、仕事へのモチベーションとすることは非常によいことだと私は思います。
現在の20代前半の世代はよく「ゆとり世代」などと揶揄されますが、より高いレベルに自分を持っていきたい、という自分に関して高い目標を持っているのもゆとり世代と言えるのではないでしょうか。

ただ、モチベーション源の中で、この「自己成長」の比率が高すぎると、いったん「自己成長出来ていないな」と感じてしまえば、他に仕事へのモチベーション源が見つからず、上記の分析のような今の仕事に対する意欲の低下に陥ってしまうのではないでしょうか。
ここで新人さんが「自己成長」以外に、モチベーション源となる「仕事へのやりがい」を見つけられるか、見つけられないかでものすごく変わってるんだと思います。

入社2年目、3年目くらいだと経験も浅く、まだまだガムシャラに働いている時期なので、このような「やりがい」や「仕事の意味」のようなものを見つけられないことが多いのではないでしょうか。

ここで大切なポジションにいるのが、経営者や管理者・マネージャーのような経験深い方々だと思います。
新人や経験の浅い方々に、自分達の仕事の価値や、自分達が仕事することで世の中にどんな役立ち方をしているか、を語ってあげることが「自己成長」以外の仕事のやりがいに気付くキッカケになるのではないでしょうか。
「自分の仕事はこんなに多くの人の役になってるんだ」と感じられれば、仕事へのやりがいに繋がっていくのではいないでしょうか。


例えば、理・美容室なら、
●自分が担当したお客様にはもちろん、そのお客様を取り巻く周りの人たちにも自分達の仕事が役立っていたり、一人のお客様を施術すると、いろいろな人達の感情にも影響を与えているんだ、ということ。

(施術したお客様はキレイになって嬉しい→自宅に帰ったら旦那・彼氏が褒めてくれた→パートナーがきれいになって嬉しい旦那や彼氏→きれいになったパートナーと一緒に外出してまた嬉しい)

●お客様からの反応を分かりやすく吸い上げるシステムを作り、それを見えるようにすること。
お客様からの反応を直に感じることができる環境を作る




自分の仕事がどのように世の中に役立っているのか、どんな価値を与えているのか、これに気付くことで「仕事のやりがい」っていうのは生まれてくるのかな、と思います。

このことを気付かせてあげられる環境を作るのも、経営者や管理者の仕事の一つなのではないでしょうか。



ここで松下幸之助さんの言葉

自分にとってはつまらない仕事でも、それが世の中の役に立っている。必要のない仕事などどこにもない。それは人も同じである。
どんな仕事でも不必要な仕事はない。必要な仕事だからあるわけだ。そういう観点で見てみたら、その仕事は立派に世の中に役立っているし、多くの人に喜びを与えている。そこに生きがいを感じたらいい。
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この記事に含まれるタグ : 人材育成 モチベーション 

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2010/02/16 | Comment (0) | Trackback (0) | HOME | ↑ ページ先頭へ |

頑張りを評価する

   ↑  2009/12/27 (日)  カテゴリー: 美容室人材育成
こんにちは。

12月は忙しいお店が多かったと思いますが、みなさんのお店はいかがでしたか?

売上目標などを立てて頑張ったお店も多かったのではないでしょうか。
12月はまだあと4日ほどありますが、最後までもうひと踏ん張りしましょう。



12月ももう少しで終わりということは、2009年ももう少しで終わりです。
一年の目標を立てたお店はもちろん、そうでなかったお店もお店全員でずっと一年頑張った成果があると思いますので、是非一度みなさんで活動の総括をするべきだと思います。

ここで一番大切なのは、スタッフの皆さんの「頑張り」をきちんと把握して、評価することです。

売上や指名数など即時的に数字に表れる部分は、目標に到達したりしなかったりということで評価はしやすいのですが、その即時的に表れる数字以前の先行指標はなかなかオモテに出てこないので、評価しにくい部分です。

しかし、その先行指標こそスタッフさんの頑張りである可能性が高いので、それを見つけ出していくことも管理者の役割の一つだと思います。


例えば、客単価向上を目標にしていたスタッフさんが、惜しくも今年は目標に到達できなかったとします。
その時に客単価だけを評価してしまうと、そのスタッフさんの頑張りがなかなか見えてこないかもしれませんが、その先行指標を調べてみれば、よりハッキリと数値に出ている指標がある可能性があります。

もしかしたら、このスタッフさんは、プラスメニューの注文比率が昨年度よりも上昇しているかもしれませんし、きちんとお客様全員に店販商品の提案をしているかもしれません(商品提案率)。他にもPOPなどの工夫を凝らして、他のスタイリストさんの手助けをしているかもしれません。


こういった本人も分からないような上昇している数値を見つけ出して、評価してあげることが非常に大切だと思います。また管理者にとっても、より具体的で効果的なアドバイスを贈ることができるというメリットもありますよね。


結果に出る前の先行行動というのは、即時的に成果となりにくいですし、数値に表れないことも多いので見えにくいですが、管理者はこの行動こそ重点をおいて評価するべきだと思います。

結果につながる先行行動こそスタッフさんの頑張りですから。

この記事に含まれるタグ : 人材育成 先行指標 

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2009/12/27 | Comment (0) | Trackback (0) | HOME | ↑ ページ先頭へ |

理・美容師さんの仕事

   ↑  2009/09/29 (火)  カテゴリー: 美容室人材育成
こんにちは。

美容師さんの仕事は本当に素敵だと思います。
以前も被災地の宮城に行ったネイリストの記事を書きましたが、
いろいろな人を幸せにするチカラがあると思います!

下の動画もそんなお話です。
ご覧になってみてください。



動画提供元 株式会社リンク・イノベーション



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2009/09/29 | Comment (0) | Trackback (0) | HOME | ↑ ページ先頭へ |

アシスタント担当メニュー

   ↑  2009/08/26 (水)  カテゴリー: 美容室人材育成
こんにちは。

私が思う繁盛店の特徴の一つに、「アシスタントさんが元気」というのがあります。

「元気」というのは曖昧な言葉かもしれませんが、ここでは「積極的」とか「責任感を持っている」という意味が大きいです。

お店の経営全般に関心を持ち、積極的に経営参加したり、ヘルプに入っても自分のお客様と同じように責任を持って接客したり、重要な仕事を任されたりすることにやりがいを感じるアシスタントさんがいるお店は、非常に良い状態であると言えます。そのようなアシスタントさんは、ほぼ間違いなく良いスタイリストに成長するからです。

アシスタントの育成という課題は、繁盛店への取り組みの中で優先順位を高く設定しても良いくらいかも知れません。

そういったアシスタント育成の取り組みの一つとして、私が良いと思うのが「アシスタント担当メニューの設置」です。

例えば「シャンプー・ブロー」のメニューをアシスタント担当メニューに設定し、スタイリストを介さずにアシスタントが1人でできるメニューにします。
このようなメニューを作ることによって、アシスタント時代から「自分のお客様だ」という認識でお客様に接することが経験出来ます。アシスタント自身はより緊張感を持ってお客様に接するので、施術の正確さや丁寧さ、スピードなどの部分で高い成長が見込めるでしょう。

リピート率などもアシスタント時代から意識しておくことが出来るので、「お客様にもう一度来店いただくためにはどうすればいいのか」という思考も早い段階から育成することが出来ます。

さらに、自分がお店の売上に貢献できているんだ、という意識も生まれるので、よりお店の経営に興味が出てくるはずです。



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2009/08/26 | Comment (0) | Trackback (0) | HOME | ↑ ページ先頭へ |

仕事の価値に気付く

   ↑  2009/08/05 (水)  カテゴリー: 美容室人材育成
こんにちは。

日々の仕事に価値を見い出すと、人は強力なパワーを持って行動します。
自分の仕事がたくさんの人に役に立っている、と感じれば「やりがい」が大きくなるからです。

ところが、日々の仕事に追われていると、こういった自分の仕事の価値を考える機会に恵まれず、「やりがい」のない(やりがいに気付いていない)仕事になっていることが多いと思います。

経営者は創業時に「仕事(会社・お店)の価値」について考える機会が充分にありますが、従業員の方々はどうでしょうか。

私は経営者やリーダーの役割の一つは、従業員に「仕事の価値」について考える機会を作ってあげることだと思っています。

例えば、
・今の仕事やサービスでお客様にどのように役立つことが出来ているのか?
・自分が仕事で直接関わったお客様の周囲の人にも役立っていることはないか?
・自分の仕事は仲間に対してどのように役立っているのか?
・自分の仕事は会社にどのように役立っているか?

上記のようなことをPOINTにして、スタッフ全員で考えていくと良いと思います。


理美容室で考えるのであれば、
「髪を切る」という直接的な価値以外に、どんな価値を提供しているのか。

例えば、髪を切った奥様が自宅に帰って旦那さんに褒められれば、嬉しいはずです。
この「褒められて嬉しい」という感情を提供してると考えてはどうでしょうか。

また、髪を切った奥様がキレイになればその旦那さんも喜びます。
旦那さんに価値を与えたとも考えられます。
旦那さんがキレイな奥さんを会社で自慢するかもしれません。

また、その旦那さんが自分の美容室に来てくれれば、会社(お店)に大いに貢献したことになります。
会社が潤えば仲間の給料も上がります。

このように考えていくと、一つの仕事でたくさんの人たちに価値を与えていることが想像できます。
「自分の仕事は多くの人たちに役立っているんだ」という考えが深まれば深まるほど、「やりがい」は大きなものになっていくでしょう。
「やりがい」が大きくなれば、従業員は自主的に考え、行動を始めます。
「やりがい」を感じるので疲弊感ややらされ感もなくなります。

「仕事の価値」に気付き、やりがいを持った経営者と従業員がいる店舗を目指すことが、繁盛するお店への第一歩だと思います。

是非一度こういう機会を作ってみてください。


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